Em minha experiência na área de Recursos Humanos observei que, no passado, muitas empresas tinham receio de pagar por resultados pois esbarravam em impeditivos legais.

Mesmo hoje, esta forma de remunerar é relativamente pouco usada.  Por que não pagar por resultados? Se você tem dúvidas quanto a este tema, continue conosco.

 

O que está por trás da não utilização do pagamento por resultados

Dentre várias possibilidades para explicar a resistência em usar esta forma de remunerar, ressalto:

  • A nossa cultura não lida muito bem com a meritocracia, apesar do termo estar presente em nosso discurso, ainda não é um valor na realidade do mercado de trabalho. Em outros países o reconhecimento do mérito  é parte da cultura.   
  • A Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943, não facilitava. Isto mesmo, no passado. Algumas brechas surgiram na legislação.
  • Vários sindicatos não vêem com bons olhos o pagamento por resultados, conforme previsto na Lei 10101/2000. O viés é ideológico, pois entendem que todo trabalhador deve receber o mesmo valor.
  • Muitos empregadores entendem que se trata de um gasto desnecessário, o que pode estar relacionado à falta de conhecimento.
  • As empresas também acabam desistindo, porque acham que vai dar muito trabalho envolver os empregados para analisar processos, criar e monitorar indicadores.

 

Meritocracia x Cultura brasileira

Adotar uma política de pagamento por resultados, ou seja, pagar conforme o mérito de cada um, nos leva a falar sobre Meritocracia. É importante também analisar como este conceito é absorvido pela nossa cultura.

Conforme a wikipédia, um modelo meritocrático é um princípio que tende a promover os indivíduos em função do mérito (talento ou aptidão, trabalho, esforço, competência, inteligência, virtude) de cada um, e não em função da origem social (classe), da riqueza ou das relações individuais (fisiologismo, nepotismo ou cooptação).

A Pesquisadora na Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, Lívia Barbosa, em seu artigo “Meritocracia e sociedade brasileira” conceitua a expressão “meritocracia institucional” como o princípio consagrado nas organizações de que a admissão, a mobilidade e a ascensão profissional das pessoas devem ser pautadas pelo seu desempenho na realização das tarefas que lhes foram alocadas nas organizações.

A pesquisadora, também chama a atenção para o fato de que no Brasil a meritocracia é um critério formal e eventual em permanente disputa com o nepotismo, o fisiologismo e os privilégios corporativos.

 

Afinal, temos respaldo legal para o pagamento por resultados?

A resposta é: sim. Sob determinados critérios é possível remunerar conforme resultados, no Brasil. Foram cerca de 50 anos até que a Lei que regulamenta o assunto fosse aprovada. Ao longo dos anos, o assunto era “cozinhado em banho-maria” pelos nossos legisladores. O levantamento do site https://www.conjur.com.br/2012-mar-14/quais-sao-controversias-participacao-lucros-resultados, mostra a evolução da legislação quanto ao tema e como foi demorada a promulgação da lei específica.

Desde a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, passando pelas Constituição de 1946 , de 1967 e de 1988 até chegar a Medida Provisória 860/95, de 27 de janeiro de 1995. Após esta primeira medida provisória foram outras 77. A  Lei 10.101/00 só foi aprovada em 19 de dezembro de 2000 e prevê a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade.

Por quê pagar por resultados?

Se entendemos o porque as empresas brasileiras ainda não usam o pagamento conforme previsto na Lei 10.101/2000, a gente dá um passo a frente. Então tá, por que pagar por resultados?

As empresas que usam esta forma de remunerar, o fazem por diversos motivos, dentre eles:

  • motivar os empregados,
  • reter os talentos,
  • desafiar para o crescimento,
  • aumentar a competitividade e
  • além dos pontos citados acima, outro fator positivo, é que a legislação prevê a não incidência de encargos como INSS e FGTS, sobre esta parcela da remuneração, o que diminui os custos.

Para estas empresas competirem em mercados globalizados foi necessário adotar formas de remunerar que privilegiem o mérito. O pagamento por resultados é então, uma estratégia de gestão.

Para implantar o pagamento por resultados

Antes de mais nada, a empresa interessada em pagar por resultados, deve analisar a legislação pertinente observando os aspectos trabalhistas, fiscais e previdenciários.

Alguns cuidados básicos:

  • definição de metas objetivas, mensuráveis e atingíveis, que tenham reflexo em sua lucratividade real.
  • envolvimento dos empregados – tornar clara a articulação entre o trabalho que se realiza e a sua contribuição para o resultado final da organização.
  • envolvimento do sindicato.
  • divulgação dos critérios e  transparência em relação à metodologia adotada para o cálculo do valor.

A remuneração é variável mesmo

Decidiu implantar o pagamento por resultados? Ótimo, com certeza não vai se arrepender. Apenas um lembrete, o pagamento poderá ser variável, diferente entre um trabalhador e outro.

A quantia  mudará de acordo com a meta (individual? da unidade? da empresa?). Cada um pode receber um valor diferente.

Conclusão

Pagar por resultados não é uma prática nova. No século IV antes de Cristo, Aristóteles enunciou “Devemos tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida da sua desigualdade.”  

A adoção do pagamento por resultados é uma exigência por práticas de gestão que visem tornar as empresas mais competitivas. O reconhecimento de que a meritocracia é um caminho sem volta, para empresas que querem competir e sobreviver no mercado, atua como força propulsora contra práticas ultrapassadas.

É cada vez mais comum, empresas adotarem  o pagamento por resultados conforme previsto na Lei 10.101/2000. Sua empresa já trabalha com este conceito? Vamos analisar a remuneração na sua empresa?

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Carmelita Guerra é consultora de Recursos Humanos