A discussão nas empresas, de investir ou não no desenvolvimento profissional dos empregados, é antiga. Este discurso é apoiado em alguns componentes conhecidos e que tenta estabelecer alguns dogmas, diz mais ou menos assim:

  • Não seria melhor contratar profissionais já prontos?
  • O que garante o resultado do investimento no desenvolvimento profissional dos empregados?
  • Alguns argumentam: o empregado que recebe o investimento pode resolver ir embora.
  • Não temos certeza se estamos investindo corretamente;
  • Quando vemos o resultado final da empresa, parece que estamos gastando sem necessidade;
  • Os treinamentos que foram propostos pelos gestores têm alto custo, e não parece que vão gerar resultados;

E outras frases, que explicariam os motivos da inexistência de programas de desenvolvimento devidamente estabelecidos. Sim, todas estas questões precisam ser analisadas. Neste texto vamos tratar destas dúvidas para ajudar a você a encontrar a solução adequada para sua empresa. Venha conosco.

Desenvolvimento profissional e competência da empresa

Muitas vezes as pessoas pensam em competência da empresa com foco na capacidade de produção em termos de volume, no maquinário e etc.

Mas se competência é a capacidade de gerar soluções para situações problemas a partir de conhecimentos e experiências vividas, então a competência das empresas é resultado da somatória das competências dos seus empregados.

Vamos além, sabe aquela situação em que 2+2=5? Com o conjunto das competências dos empregados à disposição da empresa, acontece isto. A somatória é sempre maior do que as contribuições individuais. As soluções são mais ricas, o impacto do conjunto é exponencial.

Investir ou não, no desenvolvimento profissional dos empregados, não é opção. Sob risco de ficar obsoleta, a empresa precisa dedicar atenção ao tema.

Dura realidade do desenvolvimento profissional

De todo investimento espera-se um retorno, principalmente quando estamos falando em investir em pessoas. E porque as empresas não estão percebendo o retorno no desenvolvimento das pessoas?

Concordamos que em momentos de crise, onde não se tem os resultados previstos, é muito difícil investir em desenvolvimento profissional de empregados, se pensamos apenas em eventos que significam inscrição em palestras, cursos, etc.

Ocorre que investir em desenvolvimento profissional é muito mais que isto.  No mercado de trabalho, temos várias formas de investir no desenvolvimento profissional, tanto do ponto de vista do trabalhador, como do ponto de vista da empresa.

  • O profissional: A cada dia é preciso colocar todos os nossos sentidos a serviço da aprendizagem. Se o profissional age desta forma, ao final do dia, sempre ele será um profissional melhor. É preciso analisar as informações, fazer conexões, se disponibilizar.
  • A empresa: o importante é propiciar oportunidades de aprendizagem no dia-a-dia. Com situações reais o aprendizado é até mais rico. Exemplo de ações que podem ser desenvolvidas com o pessoal da casa:
    • preparação de líderes para atuar como coaching
    • padrinhos para empregados novatos
    • elaboração de procedimentos padrões e desenvolvimento de instrutores internos
    • método de “cumbuca” para debater assuntos de interesse da área
    • job rotation

Paralelamente, os cursos on line também se mostram opção quando se busca “fazer mais com menos”.  É preciso montar um Programa de Desenvolvimento para o ano que atenda a realidade da empresa.

Quanto investir?

Ah, na sua empresa até que querem investir no desenvolvimento profissional dos empregados mas há dúvidas?

Antes de respondermos esta questão, cabem algumas perguntas:

  • Qual o valor, per capta, está sendo investido pela sua empresa?
  • Qual o percentual da folha de pagamento?
  • Qual o percentual sobre o orçamento de pessoal?

Conhecer a quantas anda o investimento em treinamento no Brasil, pode ser um primeiro passo. Pesquisas recentes demonstram que as empresas Brasileiras que mais investem em treinamento, aplicam algo pouco acima de 3,5 % da folha de pagamento. Este valor percentual demonstra e confirma o valor dado a treinamento pelas empresas no Brasil, contrastando com os países desenvolvidos.

Na Europa as empresas investem valores bem mais substanciais. Usualmente atinge  cerca de 5% da folha de pagamento. E não estamos falando de empresas de alta tecnologia. Estas sempre serão um caso à parte pois elas tem a inovação como condição de sobrevivência.

Sugerimos analisar as informações do  “Panorama do treinamento no Brasil 2017” da ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento), resultado de pesquisa realizada com 738 empresas. Seguem alguns dados, a título de exemplo:

  • Média é de 21 horas de treinamento por empregado
  • O investimento por empregado foi de R$ 788,00
  • 77% das empresas estão usando e-learning
  • 51% dos gastos se referem a treinamento da liderança

Esta é uma boa referência para todos? Não pois trata-se de médias, a indústria apresentou média de investimento de R$ 806,00 por empregado e a área de comércio investiu R$ 397,00 por empregado.  

A pesquisa traz diversos indicadores que podem lhe ajudar a construir a melhor composição para a sua empresa. Para acessar utilize o link: http://www.integracao.com.br/pesquisa-panorama-do-treinamento-no-brasil-2017.pdf

Quando investir?

Usualmente, ao admitir um novo empregado, as empresas investem em um treinamento, que em linhas gerais deve conter informações:

  • Do mercado onde a empresa atua
  • Da empresa – como é estruturada, quais as metas a serem alcançadas, etc
  • Da cultura da localidade onde a empresa está inserida
  • Do ambiente de atuação, quais os riscos, os cuidados necessários com o meio ambiente, etc.
  • Integração com colegas,
  • E muitas vezes, a rotina do trabalho (sistemas a serem operados, rotinas a serem seguidas, metas específicas).

Para o empregado que já atua na empresa, não existe um período determinado. A frequência dos eventos irá depender do contexto da empresa e da velocidade com que novas tecnologias surgem no setor de atuação. Nesse caso, os treinamentos devem ser realizados sempre que houver necessidade de uma atualização. As avaliações são excelentes ferramentas para auferir a necessidade ou não de treinamento.  

Para quem pensa o desenvolvimento profissional em um espectro mais amplo o momento para investir é todo dia.  O investimento pode ser de dinheiro mas, também pode ser de tempo, de orientação, de acompanhamento, etc.

Se vale investir?

Conforme o exposto acima, sem a somatória das competências dos empregados, não temos a competência da empresa. Não dá para sobreviver e prosperar sem o esforço deste tipo de investimento.

É de se esperar que investindo no desenvolvimento profissional de seu pessoal a empresa contará com profissionais capazes de: 

  • executar suas funções da melhor maneira possível;
  • pensar em soluções para os problemas que surgirem;
  • pensar em novos desafios e inovações.

 

Pode-se discutir o como investir em desenvolvimento profissional. Para começar, é preciso planejar o desenvolvimento com foco nas competências requeridas pela empresa usando formas e meios de aprendizagem adequados a situação e ao público alvo.

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Carmelita Guerra e Carlos Wilkes são consultores de Recursos Humanos