Algumas necessidades de treinamento e desenvolvimento fazem-se sentir de imediato. Pessoas vêm de localidades diferentes, escolas diferentes, percorrem caminhos de carreira diferentes e de repente… fazem parte de um mesmo time em uma empresa.

Os processos da empresa, cada um com suas peculiaridades, vão demandar conhecimentos e habilidades distintas. Por outro lado, algumas competências, as chamadas básicas e organizacionais, devem ser de domínio de todos.

Cabe a área de gestão de pessoas trabalhar para um ambiente que permita que cada empregado contribua de forma singular para o atingimento de objetivos comuns. Desta forma, a  detecção de necessidades de treinamento ganha relevância. Este processo torna-se chave para que o investimento em ações de treinamento seja de fato compensador para a empresa e para o empregado.  Saiba mais.

O planejamento do desenvolvimento dos recursos humanos

O desenvolvimento dos recursos humanos deve ser sustentado por um planejamento rígido. Pois senão os resultados esperados não serão atingidos, além de provocar custos inadequados.

O treinamento e desenvolvimento dos profissionais de uma empresa deve se restringir às reais necessidades. Treinamento não é afago, prêmio de consolação para aquele que não foi promovido ou usado para substituir um  bônus não pago. Portanto, deve ser planejado através de uma cuidadosa detecção sobre o que realmente é necessário.

Qual a referência quando se vai detectar necessidades de treinamento e desenvolvimento?

Antes de discutirmos o como, precisamos saber o que treinar. Para isso necessitamos descobrir as carências, as dificuldades, as necessidades de cada empregado. Cabe a pergunta:  “o que precisamos melhorar?”.

Normalmente as empresas, quando se trata de Treinamento e Desenvolvimento, buscam referência em dois grandes vetores: Processos e Pessoas.

1- Os processos são forte referência para se identificar necessidades para os empregados em determinada função, e mesmo para preparar sucessores que almejam ocupar uma determinada posição. Os processos poderão nortear o programa de treinamento, como por exemplo:

  • a partir do desdobramento das informações da alta administração, cada área elenca os seus desafios para o próximo ano;
  • mudanças tecnológicas (substituição de componentes mecânicos por eletrônicos, etc );
  • demandas decorrentes de cuidados com o meio ambiente impactando alteração de processos.

2- As pessoas, pois a partir da análise do perfil da força de trabalho colhe-se informações que nortearão o plano de treinamento e desenvolvimento. Leva-se em conta as necessidades individuais, as carências ou pontos fracos que cada profissional poderá ter. Neste caso elencamos alguns aspectos que poderão ser levantados:

  • necessidade de novas competências em função de novos mercados (ex. aspectos culturais, idiomas)
  • desafios como novas demandas em função de escopo legal (reforma trabalhista, e-social, etc)

A análise dos processos e do perfil do pessoal vai servir como subsídio para a revisão das competências/características requeridas para cada posto de trabalho.

A avaliação como instrumento para identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento

É preciso cuidado para não ser simplista. Mas podemos afirmar que há um ponto crucial na execução do Plano de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Trata-se da detecção das necessidades de treinamento e obviamente no consequente planejamento das ações.

Detectar reais necessidades de desenvolvimento não é tarefa das mais fáceis. Por vezes, as empresas focam bastante na avaliação para auferir o atingimento de metas. Para este fim as metas precisam ser claras e os dados precisos.

Este tipo de avaliação até pode fornecer subsídio para a identificação de necessidade de treinamento quando surge a pergunta: porque não atingiu a meta? Mas o ideal é que se tenha uma avaliação específica. É preciso uma avaliação que tenha como principal objetivo o desenvolvimento do empregado, visando sustentar a sua performance na empresa.

Lembramos também que  uma avaliação de necessidades de treinamento e desenvolvimento pode ter:

  • periodicidade mensal, trimestral, semestral, anual, etc – dependendo da necessidade da empresa.
  • várias formas de aplicação: on line, presencial (individual ou em grupo), por escrito, oralmente, etc.
  • pode ter vários títulos, dependendo da cultura da empresa, setor ou localidade:
    • levantamento das necessidades de treinamento;
    • avaliação de desempenho;
    • avaliação de performance;
    • avaliação por competências;
    • outros
  • Ter maior ou menor abrangência, dependendo da maturidade da empresa e do processo de avaliação, obtendo-se ou não, referências cruzadas:
    • Autoavaliação – Se você entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser melhor, pessoal e profissionalmente.
    • Avaliação 90 graus – O líder imediato na hierarquia funcional assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos.
    • Avaliação 180 graus – O gestor avalia os empregados e os empregados avaliam o gestor.
    • Avaliação 270 graus – Além da avaliação do superior imediato e dos subordinados, também há a avaliação de pares.
    • Avaliação 360 grausTodos os participantes do programa de avaliação recebem feedbacks estruturados dos seus líderes, pares (colegas de trabalho), subordinados e outros stakeholders (podem ser clientes internos e externos, fornecedores internos e externos, etc.).

Independentemente da periodicidade, da forma, do título ou da abrangência, a avaliação deve estar vinculada a cultura e aos objetivos da empresa. Os inputs obtidos comporão o planejamento de ações de desenvolvimento para cada empregado.

Eficácia das ações de treinamento e desenvolvimento

A partir da execução das ações planejadas, pode-se auferir os resultados alcançados com o investimento em treinamento e desenvolvimento. Estes resultados poderão ser mensurados:

  • por meio de uma nova avaliação que detectará se houve melhorias ou não;
  • através de indicadores dos diversos processos da empresa (menos produtos com defeitos? menos reclamações de clientes? menos acidentes?, etc).

Os resultados e melhorias são alcançados, na medida em que há coerência entre uma boa avaliação (que espelhe as reais necessidades de treinamento e desenvolvimento) e as ações implementadas visando suprir estas necessidades.

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Carmelita Guerra e Carlos Wilkes são consultores de Recursos Humanos